СВАЂЕ МЕЂУ КОЛЕГАМА: Најчешћи узроци конфликата на послу

- Искључи клима уређај, вруће ми је! - Али, мени је хладно! - Боље се обуци идући пут па ти неће бити. - Ма, скини ти тај џемпер!

Фото Shutterstock

Наведене реплике део су свакодневице многих предузећа, као и друге са сличном тематиком које доводе до конфликта међу запосленима. Увређени колега неретко престане да разговара са другим учесником свађе, што се пренесе и на онај пријатељски, не нужно пословни, део њиховог односа, а често потраје и дуже него што се сећају разлога који је довео до свађе. Из нашег угла нечија неправедно добијена повишица, повластице од стране надређеног, лоше обављен део посла који је угрозио и наш удео у њему, бахато или улизивачко понашање, непоштовање, безобразлук, аљкавост, одвајкада само су неки од многобројних разлога за настанак конфликта међу колегама.

Постоје ли типични, чести разлози за конфликте на радном месту, објашњава нам психолог и пословни консултант Иванка Новаковић:

- И да и не. На површини, када се гледа садржај конфликата, реч је о веома различитим темама које се разликују од компаније до компаније, од тима до тима, од особе до особе. Међутим, ако разлоге сагледамо из дубинске перспективе можемо слободно рећи да, шта год да jе конфликт на нивоу садржаја, суштински разлози су врло слични: другачија перцепција ситуације, подстакнута различитим вредностима или уверењима; неспособност да се сагледа туђа перспектива; непостојање свести о могућности за "вин–вин" исход (у ком су обе стране на добитку) или још виши ниво – за долазак до потпуно новог, креативног, трећег решења. Иза свих ових разлога у корену стоји страх. И то несвестан.

Страх од чега?

- Од тога шта ће се десити ако мој предлог не буде одабран, ако се покаже да нисам у праву, уколико се прилагодим и одустанем од својих почетних ставова, хоћу ли бити перципиран/а као слаба, да ли ће то утицати на мој статус, на мој посао... и још многи други ирационални страхови. Способност да се зрело приступи конфликту као здравом сукобу мишљења или идеја зависи од нивоа личног развоја у погледу свести о својим страховима и ослобађању од њих. Од нивоа способности да не живимо на "моду" преживљавања, већ на "моду" креирања.

Предњачи ли завист међу њима?

- Не нужно. Завист је само један од израза страха за сопствену егзистенцију.

Могу ли се поделити, класификовати по групама?

- Вероватно да могу, ако бисмо се бавили њиховим садржајем или појавношћу. Међутим, ја бих увела класификацију на здраве (конструктивне) и нездраве (неконструктивне) конфликте. "Здрави" или конструктивни конфликти су они у којима су учесници способни да се свешћу издигну изнад коренског страха и сагледају ситуацију објективно, тражећи најбоље решење за све укључене стране. То не значи да ћемо лако одустати од своје идеје или свог става, већ да ћемо комуникацији приступити конструктивно, са циљем "вин–вин" или партнерског решења. "Нездрави" или неконструктивни конфликти су они у којима се укључене стране труде да задрже свој став по сваку цену и сматрају да постоје само "победа или пораз", па не сарађују са другом страном у тражењу решења, већ се труде да победе, или бар да не изгубе.

Да ли су чарке присутније међу женском или мушком популацијом?

- Оно што је сигурно је да жене и мушкарци на различите начине приступају конфликтима. Мушкарци су склонији да поштују закон јачег као један од принципа у решавању конфликата, па зато код њих они не ескалирају толико често, док су жене склоније да остају дуго у сукобу и да га продубљују уместо да га решавају.

Јављају ли се више у просторијама за рад у којима се налази више људи, или то нема утицаја?

- Из мог искуства то највише зависи од лидерства, односно од особе која је вођа једног таквог тима или одељења. Имала сам прилике да видим изузетно конструктиван и функционалан рад и са више од сто људи у истој просторији, јер је лидер поставио јасне вредности и правила рада и активно се бавио конструктивним решавањем конфликата, па је радна атмосфера била сјајна. Такође, видела сам и канцеларије са по троје-четворо запослених, без доброг лидерства, где су конфликти били стални и утицали на атмосферу и продуктивност.

КЛАНОВИ

Претпостављамо да и припадност различитим "клановима" води до конфликата?

- Тамо где лидер зна свој посао, у који спада и креирање организационе културе и здравих односа, он не дозвољава стварање кланова или, ако већ постоје, онда ради на томе да се "расформирају". Да, постојање кланова сигурно утиче на тензичну атмосферу и континуиране конфликте који повремено есаклирају, и тамо где нема адекватног лидерства то дугорочно утиче и на посао и на резултате.

На који начин би требало да негујемо колегијалне односе и свесно им не дозволимо да икада постану токсични?

- Нега колегијалних односа почиње од рада на себи. Онолико колико смо свесни својих "окидача" и колико умемо да препознамо када нас они изведу из равнотеже, или уведу у жељу да са неким нешто расправимо и да уместо реакције дамо свесни одговор, толико ћемо бити успешнији, пре свега у предупређивању потенцијалних конфликата, а онда и у њиховом разрешавању ако се десе. Такође, обученост у погледу комуникационих вештина и начина како другима прилазимо и саопштавамо нешто за шта знамо да потенцијално постоји могућност да изазове конфликт, утиче на способност да градимо и негујемо добре колегијалне односе.

Можете ли нас посаветовати како то да урадимо?

- Ево неколико савета за почетак: 1) Сваки пут кад вас нешто избаци из равнотеже прво то освестите у себи кроз препознавање своје телесно – емотивне реакције (први сигнали су грч или друга реакција у телу праћена неком повишеном негативном емоцијом), а онда свесно и дубоко дишите (најбоље на нос), истовремено опуштајући стопала и прсте на стопалима, да бисте се вратили у "овде и сада" и да бисте могли да дате одговор на ситуацију из свог најбољег капацитета. 2) Следећи корак пре било какве спољне реакције је да попричамо са собом о томе: шта нас је тачно погодило и шта желимо да буде другачије. Питајте себе: Ако сада желим да решим ову ситуацију, шта тачно хоћу да постигнем? Који спољни исход? Какву реакцију других људи? Каква желим да буде атмосфера након моје реакције? 3) Тада се запитајте: Како је најбоље да приступим и шта и коме да кажем да бих добио/ла исход који желим? Ова три корака захтевају време, и за то време је потребно да свесно дишете и опуштате стопала. Видећете да ћете у комуникацију ући из потпуно друге енергије и да ће шанса за њено конструктивно решење бити много већа.

Шта да радимо када дођемо у конфликт са претпостављеним? Како да "изгладимо" ситуацију, а да притом не поништимо себе?

- Спроведите горе описана три корака уз додатак: закажите време насамо са претпостављеним; она три корака обавите као припрему за разговор, дајући себи довољно времена за њих све док не постигнете стање своје енергије и унутрашњих ресурса у ком се осећате удобно и у капацитету да на најбољи начин разговарате са надређеним.

Колико често људи због свађа са колегама оду толико далеко да морају да дају и отказ?

- Чешће су ситуације да се људи плаше да напусте посао оптерећен кофликтима и да на њему остају несрећни, не тражећи конструктивна решења, или да, у ређим ситуацијама, заиста ураде све што је до њих и да решења нема и да је заиста најбоље да напусте посао, али да ипак, опет из страха, остају на њему. Иначе, остајање у проблему и бесконачна прича о њему без активног тражења решења, постало је болест модерног друштва.

Постоје ли типови личности који су склонији оваквим конфликтима?

- Свака особа која се не бави собом и сопственим развојем има потенцијал или да буде активни учесник па чак и креатор конфликата, или да буде управо супротно - она/онај која се повлачи и пасивна је.

Да ли пословно конфликтне личности морају бити такве и у приватном животу? Може ли пословни простор бити "полигон" за трансфер, пројекцију заправо неких других, приватних фрустрација?

- Може, као и обрнуто, да се пословне фрустрације преносе на приватни живот као конфликти. И у једном и у другом случају то је последица небављења собом и нерад на личном развоју.

Пратите нас и путем иОС и андроид апликације